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别扯了,这世上根本没有好做的招聘
作者: 时间:2019/9/7 阅读:193次
招聘难,早已不是什么新鲜事。

前阵子听富士康的HR透露,富士康在用人旺季,每成功推荐一个工人最高奖励 2500元,用工急的部门还会提高价格。

一线工人,内部推荐奖金2500,这个数字本身就说明白了很多问题。

但现实却是,大多数的公司在人才战场上都是赤手空拳,不仅毫无胜算,而且傲慢不自知。内部推荐一枚一线员工别说2500了,可能一个年薪50万的中高层,只给500内部推荐奖励,也比比皆是。

这样的公司,人才理念早已经落伍了,殊不知现在的招聘,已经发生了巨变,早已没有好做的招聘了!

 01 HR,要像销售商品一样“卖”职位

8月27日,在北京。

一场创新型招聘会正在举行,这场招聘会不看简历、不看颜值,不看学历,只看一样东西:购物车

这种新型的招聘模式,以前可能听都没有听过,近三百位求职者悬挂自己的购物车清单求职,企业也通过购物清单,来招聘志同道合的伙伴。

比如,一位体重200斤的应聘者,因为爱吃,直接被企业录取,成为一名“生鲜采购员”。

你发现了没有,现在招聘的整体思路,都在发生改变。

企业,正在像销售商品一样“卖”职位。用举办线下营销活动的思路,在做招聘。

总之,想尽所有方式吸引想要的人才聚集在一起,然后清楚地说出你们公司的卖点是什么,然后再为每一个职位,匹配到最合适的人才。

简单、粗暴、直接、高效。

 02 HR,要做招聘的卖点

现在,很多岗位,都遇上了用人荒。

比方说:服务员、银行柜台、一线销售、一线客服等等。

我们身边的年轻人,他们已经很少愿意去商场里面卖东西,然后拿几千块钱一个月;也很少愿意做每天接听无数的个电话,还经常被骂的工作。

现在的90后95后,都是追求自我成就和自我喜欢的工作。

员工和企业、工厂的关系,也就是一个简单的合作关系。我希望你选我,我就便宜,你被我选,我就得定更高的价格,这是最基本的经济学原理。

当下,早已不是酒香不怕巷子深的时代,招聘和推广品牌已经是一个逻辑了。所以在招聘过程中,就要制造那种,让候选人希望被选中的场景。

那就需要HR要制造各种卖点

薪酬福利好是卖点、成长速度快、公司有前景等等,这些都是卖点,但这些只是常规的;

不拘一格选人才、不看学历和关系、为独特技能和爱好买单,甚至工作压力大等,这些也都可以成为卖点。

阿里在之前就曾以40万年薪招,聘60岁以上“广场舞领袖”,那些广场舞阿姨一下子迎来了自己的职场“第二春”。

无独有偶,南京某公司重金聘请80岁老人,教90后使用表情包。要说当代年轻人,谁手机里不收藏了一堆表情包,但是,把表情包运用得炉火纯青的人并不是年轻人,而是一个年过八旬的老大爷。

你以为他们在招老年人,实际上他们只是在做招聘的卖点营销。

在看得见的未来,如果一位招聘HR,不会制造卖点,只会每天机械式的下载简历和打电话。

他早晚有一天,也会被淘汰。

 03 HR,还要想着拉新、留存和体验

一位酒店行业的HRD曾经和我们透露:

在10年前,找一位20出头的小姑娘,在五星酒店做客房清扫,有时候还要托关系才能进。现在,五星级酒店,想找一枚40多岁的阿姨,做酒店客房清扫,都很不容易。

而他们看到了阿里已经在做无人酒店了。自己的集团公司,在招人方面,依然门口挂个广告,以为这样做招聘就万事大吉了,对招人这件事儿,多的一分钱都不肯付出。

这位HRD很是着急,但预算有限,自己也没有办法。


其实,这种情况非常普遍,很多企业,都是「7*24*365」式地发招聘广告,一年的每一天都在做招聘,然后不停地下简历,打电话,做面试。

但有没有想过,HR是不是应该去亲自检查一下,公司的人才库还是不是一池活水。

是不是能清楚地罗列出:

哪些是需要替换的员工

哪些是急需招募的人才

哪些是需要储备的人才

哪些是战略布局的人才

... ...

进而,为招聘工作做好更多的准备。

说到底,现在的招聘,和互联网公司产品的拉新、留存、产品体验的是一个逻辑,从来不存在说一个岗位天然就好招人,坐着躺着就能源源不断来合适的人才。

脱离了人才盘点,单去谈招聘优化,也都是耍流氓。

现在招聘工作,要面对的挑战将会越来越多,根本就不存在好做的招聘工作。

如果你有招聘方面的想法和思路,也可以留言和我们互动。

以上,共勉。

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